百度反推工具在哪(百度推广云南总代理)_SEO优化

常言道：“读万卷书，不如行千里路，行千里路，不如阅人无数！”可见，懂得阅人的本领是多么的珍贵。对于我们人力资源官来说，六大模块要想都能玩转，最核心的一块还是如何识人。

因为只要熟谙识人之道，之后的培训、激励、劳资关系处理等等一系列的工作都会显得水到渠成。

创业投资哲学、世界畅销书《从0到1》作者，Peter Thiel 就坦言：能快速地识人、聘用人，是企业的一项核心竞争力。无疑，对于绝大多数大中型企业来说，HR就是这项核心竞争力构建能否成功的首席工程师。

如果把HR从涉世之初的下载简历，打电话邀约面试，整理面试资料等初级练手、打发菜鸟时光的工作，比作修炼“九阴真经”（对不起，见于HR多为巾帼英雄站岗的事实，就不打算用“九阳真经”类比了，看官若是阳刚之身，练练九阴神功，说不定当年的张无忌也望尘莫及！）第一层级的话，精准识人术的掌握，怕是要直冲九层云宵了！

我曾经在外贸行业耕耘过十整年，自以为傲的成绩在于，无论是外销员、单证员、采购员、质检员，但凡从大学刚毕业的菜鸟请进公司后，延着一手打造的内部培训体系和激励体系一路走下来，不足一年，大多就能成长为业务能手；做满两三年而离职人员，往往不是自创业，即是被同行或上下游企业提升一、两级重用者。

个体工作者因为经过公司工作历练过几年，而人力资本有了大幅跃升。另一方面，令人啼笑皆非的相反情况也屡见不鲜：被公司解职处理的质检员、外销员却也经常被“友商”重用，而不久却又总能听到老板们抱怨不迭道：此货，实不可久居！

之所以有这样的景象，在于自己从基层成长起来后，根据自己的成长过程和对同事成长过程的观察思考，拟就了一整套的面试笔试题，在招聘阅人时，不断试刀磨砺、修正题型的结果。

总的来说，对于企业所需各类人才，与岗位、与企业的适配性，无非要从两大方面进行考察：一曰能力，二曰价值观。限于文章篇幅，本文只讨论能力层面识人工具的普适性应用。

以传统的外贸最重要的岗位－－外销员为例，如果要考察一个外贸业务员求职候选人的能力，我们大体问四个层面的问题即可知晓其半斤八两。

① 你之前经常用哪种成交方式对外报价？相对于其他成交方式，你们为什么常用这种成交方式？

② 完成一封典型的有产品图片说明的对外报价邮件，你经常用到哪些办公工具？这些工具的哪些关键功能对你顺利完成工作助了一臂之力？

③ 从网上接到潜在客户第一封询价邮件开始，到成交，关键过程节点有哪些？

④ 你有哪些提升工作效率的方法、经验？

第①个问题考察的是求职者对外贸行业的报价术语的理解和应用。

“人有人言，鬼有鬼语，行有行话”。特定语言在每个行业的产生、发展，并向纵深演变，主要解决的是这个行业从业人士之间的沟通效率和责任边界的问题。

如果你只知道FOB(离岸价)的意思，却从不知道CIF（到岸含保险价）这个术语，说明还没有入门。

如果知道FOB的含义，却不知道为什么公司很少采用CIF对外报价，说明客户种类不多，是涉业未深的表现。

如果把能力层级划为高中低共九级的话，基于岗位密切相关的概念广度和深度的试探，大体为两级以内的水平考量。

第②项盘问的底牌在于：工欲利其事，必先利其器。

很难想像，一个不知道如何磨斧头的木匠，是如何能养家糊口的；

很难想像，一个不懂得如何用图片编辑器的文员能在文案编辑这个岗位上滥竽充数多久。

恩格斯说：人类与动物的本质区别，在于人能够发明和利用工具。工具的熟稔应用，才有了效率的成倍提升。

每个岗位的能手，都是对岗位操作必须的工具随手粘来便为其材，随手置之，便成其章的专家。对工具种类的认识越广泛、利弊认识越深入，从业资历也就越深，从事常规工作所能带来的效率也就越可能远高于他人。

如果从能力层级上看，此类对工具掌握广度、熟练度的摸底，基本属于三到五级的探秘。

第③个考题，考察的是： 你一直只是跑龙套的配角呢，还是真从头到尾担任过正事的主角。

如果你是只干过半年一载的助理销售，顶多对报价到成交过程各个点有所涉猎，但绝难一语道破起决定性作用的关键环节在哪。

企业业务，无论是销售业务，还是供应链业务，还是产品研发，都由一系列的业务流程串连起来，才能形成价值创造。而此过程当中，价值创造的核心点往往不多。能准确的一针见血不含糊地指出关键环节，说明他已是高能级的选手了，能力层级直奔五六级。

第④题的回答，如果他仅仅是心无旁骛地修炼自己个人职业技能的工程师， 往往落在工具和流程的熟练掌握、组合应用， 或创新工具、流程层面来回答。

但高级者，会从个人时间对于事项轻重缓急的衡量而配置层面上来。具有团队管理意识的人，会从自己如何做，而能将领团队效率提升的角度讲解。

顶级牛B者，定从客户价值诉求满足上反推如何做才能保证个人、团队、企业的效率大幅提升！毕竟，企业得以生存的根本商业之道，就在于如何以金钱、时间、人力及情绪等其中之一或多个方面的低成本（对应的都是各个方面的高效率）来满足不断增长的客户价值诉求。

三种回答方式，分别对应着个体高效（个体执行力、偏战术）、团队高效（团队执行力，偏战略）和企业高效（持久创新能力）的检验。如果以能力层级去看，应分别属七级、八级和九级水准。

总结起来，人才能力高下的摸底，可按如下四层能力问题模型工具来衡量：

最近，耳闻目染不少HR资深从业者或研究者，都在讨论如何以HR之明身，试探计算机、互联网相关技术人才暗能的话题。大体因为当前，互联网已经渗透到几乎所有行业的企业生存和发展。

没有互联网相关人才的加盟或助力，企业将举步为艰。

因此，对于非互联网行业出生的HR来说，如何考察互联网相关技术人才如SEO，社区运营、产品经理的应聘者水平，就成了必须面对的一道槛。

但，如果我们懂得了上述四个层次工具冷静面对，即使不能十拿九稳，也至少会将大批“面霸”，或南郭先生女士们震摄于门外。

说到“四层次人才能力问题模型”工具的应用，另一个问题又不得不摆在我们大多数HR面前：对于高新技术而言，我们几乎都是菜鸟，如何以我区区菜鸟之身，去试探自己摸不着北的技术工匠们的深浅？下三烂的互联网技术人员，随口崩出个词来，比如SEO，比如JS ,诸如此类，都有可能让菜鸟HR们惊若呆鸟而恨不得要将其奉为神明！

互联网搜索引擎和社交应用的深入发展，为我们提供了很便利的操作空间。我们只要懂得在搜索引擎中输入岗位对应的概念、工具，流程等，就很容易查到非常多的相关信息页面。

比如，对于互联网或“互联网+”公司而言，“产品经理”是一个非常关键的岗位，产品经理所要涉猎的知识、技能也比一般的岗位要来得广而复杂。

伴随着产品经理很长的业务流程，出现了很多较专业的概念，单是“市场调查”环节，概念就不是屈指可数所能完成的，比如什么是“问卷调查”、“目标市场”、“随机投放”、“引导性问题”、“定量调查”、“定性调查”？什么是“全样本”、“可信区间”或“误差范围”？人群或需求存在的规律是“正态分布”，还是不均衡的“曲线分布”，或扎堆集中爆发式出现的“泊松分布”等等。

而这些概念，通过维基百科、百度、google等搜索引擎，输入“市场调查”、“什么是市场调查”、“怎么做市场调查”等类似问题，问题答案很快就以一系列页面方式呈现在你的面前。依此类推，可以轻易搜集工具、流程方面的知识，如输入关键词“产品经理工具”、“产品经理必备工具”等等。

当然，搜索引擎并非万能。大量的新兴岗位、行业的知识不一定很容易在搜索引擎中收集。这时，通过社交通道，结识能人贤者，为自己的招聘识人工作打下概念、工具、流程、效率的认知基础也非常重要。

一个优秀的企业，内部总是天然地存在着不断自我完善、冲在行业、市场发展前沿的知识技能型人才，这些人才是HR必须奉为师尊以虚心求学的对象。而外部，则可以通过“领英”等高端职场社交网站结识前沿精英。

对所在企业各主要岗位进行“基本概念”、“工具”、“流程”和“高效逻辑”进行梳理掌握，是构建“精准识人”宝塔的根基，但却不需要花费我们太多时间。

比如，拥有几十个不同岗位、数百到数千人员的公司，两个人的HR团队，只需两周到三周时间就可完成，但其对“准确识人”伯乐级的核心竞争力成功构建价值贡献，却是两三周付出的人力成本的几百、乃至上千倍！

早日脱离菜鸟、早日摆脱简历收集箱、应试中介所的尴尬角色，让准确辨识人才成为公司的重要竞争力，就从“四层次能力模型工具”的认识、掌握和应用开始吧。