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本文来自人本中国高峰论坛

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2016年5月26-27日，2016人本中国高峰论坛在北京召开。本次论坛由中国人力资源开发研究会主办，中国人力资源开发研究会企业人才分会、《中国人力资源开发》杂志承办。

论坛主题定为“转型时期的人力资源变革”，来自知名企业、学院与研究机构及政府相关部门共1400余名人士参会。

海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏做了“从HR到ER，从人力资源到创业者资源——探索互联网时代的人力资源新模式”的主题演讲。中国人力资源开发研究企业人才分会会长、华夏基石集团董事长彭剑锋以海尔为案例主持对话，并对海尔组织变革实践做了精彩点评，他称，海尔的组织变革开启了中国原创性管理创新探索之路。彭剑锋还作了“供给侧改革中的人力资源转型”的主题演讲。

本次论坛还邀请到苏宁云商集团CHO、吉利控股集团副总裁魏梅、潍柴控股集团副总裁吕守升、海尔副总裁王莜楠等十余家知名企业高管进行演讲，内容十分丰富，可谓是人力资源领域的高端盛会。

在论坛上，张瑞敏按照西蒙·斯涅克的黄金圈法则讲述了互联网时代海尔对HR转型新模式的探索。从HR到ER，代表从人力资源到创业者资源转型。具体如何实践？

以下为张瑞敏发言实录：

理念层面：企业即人

纽约大学教授詹姆斯·卡斯曾在《有限与无限的游戏》一书中提及“市场至少有两种游戏，一种是有限游戏，一种是无限游戏。有限游戏以取胜为目的，无限游戏以延续游戏为目的。”

很显然，我们要参与的不是有限游戏。从HR管理模式的角度理解，如果以实现人的价值推动企业价值提升，那才是无限游戏。

操作层面：不断试错

企业活不下来，再好的理念也没用。如何通过HR管理模式转型保障企业平稳转型，海尔有如下实践：

一、 颠覆他组织为自组织

海尔让每个人都成为创业者。以科层制为代表的他组织完全受命于上级指令，被动无创新。而在共创、共享、共治的前提下形成的自组织为了发现市场需求、实现超利分享，则会主动解决组织运转过程中遇到的问题。通过改变员工与组织间的博弈关系，建立共生共赢的合作伙伴关系。结合互联网颠覆生产模式和消费模式的现状，让“世界成为我的人力资源部”。

二、竞单上岗，按单聚散

海尔让每个人成为自己的CEO。很多人到现在都理解不了如何成为自己的CEO，其实不是理解不了，而是缺乏“魂商”，也就是缺乏对改变现状的思考和勇气。海尔并没有提供让人成为CEO的方法论，只是提供了一种环境：只要你有想成为CEO的这种愿望，便有可能成为CEO的环境。

三、同一目标，同一薪源

海尔让每个人以用户为目标，与自组织内的人成为利益攸关方。打破科层制后，传统上从研发到营销的串联过程变成并联交互过程。自组织内部的人面对用户需求、共同创造用户价值的效率更高。每个人都知道，用户作为唯一领导，如果不认可产品，无论哪个环节出问题，自己都要承担损失。

在讨论环节，中国人力资源开发研究会企业人才分会会长彭剑锋感慨说“我们这些做理论研究的看到海尔的探索以后，感到有一种紧迫感，因为我们的理论远远滞后于实践。海尔的探索符合整个中国经济转型的要求，不再是简单追求规模成长，而是追求结构优化，动能的转换。前瞻性的、革命性的变革，不可能一蹴而就。尤其在传统产业里面，要进行革命性的、颠覆性的变革，必须要付出巨大的改革的成本······要学习海尔的变革精神，用变革的探索去开创中国原创性管理。”

中兴通讯股份有限公司副总裁曾力提及“我有一种危机感，当全世界是我的人力资源部时，实际上也就证明我们不需要人力资源部了。我们今天看到海尔还在尝试的一些东西，未来可能都是我们必然要面对的东西。”

面对外界声音，海尔人知道，探索之路永远没有终点。没有成功的转型模式，只有时代的转型模式。

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