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seo优化考核绩效(教育行业绩效考核指标)


对现如今的人才供应市场来说,组建一个团队并不难。只要招聘信息发出去,3-5天组建一个二十几人的团队这种事也能做到,只不过这里面赌的成分占得比较大。

另外,团队有多少人,和这个团队使用起来是否顺手,是完全不同的两件事。团队根基不稳,这是很多公司看着团队规模极大,但是外强中干、内耗严重、执行力极差的根本原因。

回到SEO团队的问题,当你是企业负责人的时候,需要组建一个团队,要怎么样才能让团队可用、好用,创造更大的价值?

这里不会讨论团队规模的问题,人员数量的配置无非是根据工作饱和度随时增减。这里讨论的是团队整体的工作技能完整度。

也就是这个团队可以完成的工作的类别是否能够满足SEO团队的基础需求。

搜索引擎优化技术: 毋庸置疑,这是SEO团队的基本技能组成。这里要说的是搜索引擎优化技术是一个可大可小的范围。

根据团队预算、工作量决定是否要把其中的一些职能单独拆分变成独立的岗位。比如优化文章编辑、代码优化、站外优化这些在工作不饱和的时候都可以由一个人完成,如果单项工作已经趋于饱和,就要做技能拆分。

另一个方法是做项目拆分,一横一竖,两个操作方向,都可以。

文案技术: 虽然很多公司会把文案策划独立一个部门,但是经过这么多年的经验看,文案策划还是应该放在SEO部门里。

即使你还有其他的工作需要文案去做,你可以独立几个文案人员出去,但是seo部门一定要留文案。

现在的seo不管是国内的百度还是国外的Google,对技术的要求反倒都在降低,对内容的要求却在一直提升。

早在几年前就说过,未来的seo不再是大家拼技术的年代了,而是大家拼内容的精细度。

这里有人会说走技术流的seo效果很好,存在这种可能,但是这不适用于大多数的企业,企业没有预算也没有必要把精力放在和Google对抗上。

沟通技能: 虽然说我们都会把seo理解为技术部门,但是既然是公司的一部分,就不可避免地要涉及到跨部门沟通。

沟通,是SEO一个重要的技能。

这里面还包括和上下级打交道,怎么把老板的意思变成可以落地的工作安排,跨部门合作怎么顺畅地对接等等。

Seo部门里面一定要有可以承担这个职能的人,不然seo就是一潭死水,多少预算砸进去都看不到水花。

另一个是书面沟通的技能,不管是服务型的seo团队还是公司内部的seo团队,都需要有能力输出标准、漂亮的文档资料。

这包含了报告、方案计划、执行反馈等等,我们一定不能认为这些写文档的工作是表面功夫,相反,这是作为一个seo的最基础的技能之一。

工作报告都写不好,怎么能把活干明白?

其他边际能力: 这里说的边际能力,指的是程序开发、网站安全维护、服务器相关的技能。

之所以说这些是边际能力,意思是这些技能的应用频率相对并不高,而且现在的seo也在逐渐弱化对程序的频繁修改。

这些能力有最好,没有也可以。

现在的人才市场最大的现状就是招人很简单,找到合适的人,看缘分。

当然,缘分这种比较玄的话题就不聊了,说几点招人的建议:

1、团队初创时期的开局

想组建一个好用的团队,最关键的就是找到团队的第一任管理者。后面员工的招聘都放开让这个管理者去招是最佳解决方案。

因为涉及到技术的岗位,一定是懂技术的人才能找到懂技术的人。外行人往往在招聘时对人的判断会出偏差。

这个管理者的来源有两个,一个是同行推荐,相对稳妥一些。另一个是靠老板面试,这对老板的看人能力有一定的要求。

见过很多面试管理岗位的人,都已经变成职业高管了。应聘的时候聊得风生水起,从企业管理到技术无一不通,但是实际操作、带队就不行了。

老板们一般是不懂具体的技术的,所以在面试的时候可以从这个人的行为举止下手,相对来说,看起来比较踏实的人要远好于侃侃而谈的人。

当然,这里的踏实不等于木讷,过于内敛的人一定做不好管理。

2、下属员工的招聘和管理问题

作为一个团队,建议只保留一个领袖。或者是老板,或者是主管,通常情况下我们会倾向让主管成为这个团队的领袖。

这里说的领袖的意思是,团队下属成员要认同这个人,他要有一定的话语权和处置权。

不能大事小事都要三请示五汇报,动不动老板还越级指挥下属员工。越级在职场中向来都是忌讳,员工向上越级是,老板向下越级也是。

公司要想保持高效运转,良好的管理氛围是非常必要的。每个人风格都不同,但是目的都是一样的。

开个玩笑讲,不聋不瞎不配当家,老板们管好大方向就可以了,没必要事必躬亲。

这里可能不是建议,当作一个开放性的讨论即可。

SEO团队要不要设置绩效,绩效规则应该是什么样,这个问题我们和很多公司聊过,看法都不太一样。

比较简单的方式就是按照现行的通用绩效规则,要么是按照数据指标给绩效,要么是按照主观判断吃大锅饭。

两种方法各有利弊,似乎又都不是很适合SEO团队。

按照数据的方案,看似很精准,一切有理有据。但是做过seo的都知道,数据是最不会骗人的,也是最会骗人的,更何况,数据有的时候并不直接等于效果。

既然不能直接等于效果,那就说明数据这个衡量指标的有效性值得质疑。

按照老板或者主管的主观判断给绩效,团队吃大锅饭的方案,问题在于这对主管的管理能力和人格要求很高。

团队是人构成的,有人就有江湖。绩效给的是否公平,是否能够让大多数人满意,这都直接关系到团队的士气和稳定性。

千万不要做老板明明给了团队奖励,但是因为分配问题导致员工反倒是出现了负面情绪,那这个钱花的就没意义了。

公司给不给绩效是一回事,团队能不能通过绩效提升幸福感又是一回事,往往后面一步要更加重要。

今天聊得几乎不涉及具体的技术问题,都是一些关于团队管理、组建方面的事,希望对大家能有一些参考的价值。

对seo团队也好,对其他团队也好,在现行的市场环境之下,技术上的高低差异已经在日益缩小。也就是说,公司效率的高低很大程度都是团队管理影响的。

另外的建议就是不要盲目地追求团队规模,而是要先培养一个用着顺手,团队氛围良好的团队,后面再去加人就是水到渠成的问题。

如果团队的根基不稳的时候扩张团队,新进来的人只能被不良风气带偏,到时候团队越来越偏,这个时候再去想扭转基本是不可能的,这远远不是几次团建、奖惩制度能解决的问题。

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